绩效管理的目标是什么？如何进行绩效管理？

绩效管理的目标是什么？

绩效管理的根本目的就是让企业战略落地。

如果我们通过设计一种绩效考核结果运用机制，使得战略落地对企业和绝大多数员工都是有利的，那么这样的绩效管理就实现了双赢，这样绩效管理才能够推行下去，并且一定会获得成功。

绩效管理的根本目的还有建设企业文化及解决企业问题，所以绩效管理还有其他四大目的。

一是更好地履行职责、完成任务。对于具体岗位而言，考核的目的就是要让考核对象更好地履行职责，更好地完成任务，具体方法就是，根据岗位的职责确定岗位的考核指标。

二是更好地执行企业的流程。流程的关键管控点就是绩效指标的来源，如果企业建立了完善的流程，我们可以从流程提取指标。

三是能力的提升。绩效考核的全过程都伴随着绩效改善和能力提升，全体人员都要有这样的理念，达成共识，成为绩效管理的核心理念。

四是员工行为的纠偏。不良行为可能是员工在绩效考核中重要的减分原因，而实施绩效管理可以纠正员工的不良行为，鼓励员工的良好行为。

另外，在指标设置上，也可以设立一些行为指标，达到直接纠正不良行为的目的。

如何进行绩效管理？

很多时候提到绩效管理时，管理者会立刻想到目标设定和绩效评估，绩效辅导和绩效沟通在管理者的意识中和实际操作过程中，常常会被忽视甚至会忽略。

在绩效管理实践中，要把绩效管理做好，一定要做到闭环管理：目标设定，定期回顾，绩效反馈，绩效辅导，绩效评估，绩效沟通，这些环节缺一不可。

一个有效的绩效管理系统是由完善的绩效管理流程构成的。

●目标设定在新的绩效周期的起始点，以个人利益同公司利润挂钩为核心，让人人都有一张损益表。明确工作的计划与目标，确定关键绩效指标。

第一，应通过各种工作分析方法，梳理部门职能和岗位职责。根据岗位职责中应完成的关键工作内容和成果，界定关键绩效指标。

第二，根据公司的战略目标、组织结构、业务计划等要求，提炼关键绩效指标。关键绩效指标应当可衡量、可量化。

第三，设定适当的工作目标。岗位不同，设定的工作目标也不同。当然，要选择对公司有价值贡献的领域，并非所有的工作内容。

第四，绩效指标体系中一个重要组成部分是权重。根据关键绩效指标以及各项指标在整个绩效指标中的重要程度，界定权重。

第五，为关键绩效指标及各项指标设定目标值，通常包括目标值与挑战值。目标值通常反映正常情况下应达到的绩效表现，而挑战值则是对被评估者在指标完成效果上的最高期望值。

●绩效辅导在开展具体工作的过程中，通过管理者对员工进行沟通、辅导，保证绩效管理过程的有效性。在实际操作中，员工是需要反复引导的。要做好绩效沟通，应当做好以下几点：

（1）在绩效沟通之前和绩效沟通的过程中，要清晰绩效沟通的目的；

（2）沟通要针对实际工作内容，就事论事。沟通之前应做充分的准备，对工作进行总结，并包含发现的问题及改进方向，以加快沟通效率；

（3）绩效沟通要及时做，不能滞后，同时要尽可能做到一对一；

（4）绩效沟通应该能对员工提升工作绩效有所帮助。

●绩效评估一个成功的绩效评价系统有三个因素：

1、为实现目标的决心：公司要下决心转变，管理者会觉得为绩效评估花点时间和精力是值得的，员工也会感兴趣。

2、绩效分析：为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。

3、绩效测量：绩效测量结果给决策者提供有效的信息。

●绩效反馈绩效考核反馈是一项慎重、严肃的工作，需要精心准备，包括对被考核对象的工作业绩充分了解，了解员工的优点和待改进的缺点。

对于员工出色的绩效，及时表达积极的欣赏和肯定。

预先构思如何与下属就绩效改进计划达成共识。

在绩效考核与反馈的同时，要善于识别员工的培训需求。

在绩效反馈的过程中，对被考核对象的工作绩效提出改善建议，但应注意不能只是指责和批评。

绩效反馈过程中，管理者扮演的角色是改善分析者、导师和教练的角色，帮助员工在新的绩效考核周期里创造更好的业绩。

奖的心花怒放，罚的胆颤心惊。

最后，要有对绩效的诊断与总结提高，考核周期结束时，管理者根据绩效考核的情况与员工进行反馈，总结、分析、改善、提高，从而形成一个闭环管理。