企业发展的过程中，离不开人员的注入，这个时候作为管理者应该为自己的团队挑选精英，方便以后的工作顺利开展。但是面试选人时，很多管理者总是在问别人问题，却从来没有问自己问题。所以往往会造成一个情况：
这个人刚进来的时候，你看他哪哪都好，处处都是宝。但过了一段时间，你对他哪哪都不满意，觉得不是你想要的人。
所以，要想找到真正符合你需求的人，你除了问别人的问题外，你也要问自己问题。
面试的时候我们应该考虑一下三个问题：
你钦佩他，一方面就意味着，他要在某个方面比你强。
你是老板，是管理者，团队里的人，很难在综合领域超过你。但你用他，他一定要在某一个领域比你强。
没有完美的个人，但要打造完美的团队。
如果你找的都是各方面都不如自己的人，最后不管遇到什么问题，他们都会找你，哪怕你再厉害，到最后，也会被累死。
我在用人时，如果他没有什么地方能超过我，我是不会要的。
你也是一样，你要选择优秀的人，和优秀的人一起共事。
这个问题不仅仅是要求你去考察他的工作能力，还要求你去考察他做事的方式、他的价值观。也就是要看他的人品值不值得你钦佩，人品永远是第一位的。
为了对抗熵增，我们就必须要提高团队的平均水平。
就像杰夫·贝索斯提到的，他要求人们设想公司5年后会是什么样子，然后站在那个时间点上，让每个人都会觉得：“现在的标准如此如此之高，我很庆幸我早早就加入了公司！”
任何一家公司招人，都需要坚持一个原则，在招聘关键岗位上的关键人时，录用的人必须高出现有员工的平均水平。
为什么要这样？因为如果招来的人总是在拉低平均水平，到最后，团队的平均素质会越来越低。
而考虑他是否能提高团队平均效率的另一因素，则是看他能否和团队融合。如果一个人能力很强，但融入不了团队，还会对团队产生破坏力，他就会拉低团队的平均效率，甚至会毁掉一个团队。
公司走下坡路，往往是从乱招人开始的。有时候招聘一个不合适的人，甚至能搞垮一个团队。
招人不仅仅是为了满足当下的用人需求，更是为未来3-5年储备人才。因此还要看他有没有潜力。
如果你通过提问，发现他没有开放的心态，缺乏自我迭代的能力，或者没有足够的韧性，几乎不可能成为一个明星员工，哪怕是现在招进来了，未来也会被淘汰。那招进来干嘛呢？
所以，你面试一个人时，要向自己提问，从而明确对方是否符合你的标准。而以上这3个问题，可以当参考。用行为面试法，识别一个人的真实水平
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